Războiul dintre candidați și angajatori complică găsirea unui loc de muncă

Am pierdut șirul persoanelor care mi-au spus că au aplicat pentru sute de locuri de muncă, dar au primit refuz după refuz.

Mulți au avut impresia că nici măcar un om nu le-a analizat candidaturile.

Există numeroase tipuri de instrumente de recrutare. Unele potrivesc candidații cu locurile de muncă, iar altele evaluează și filtrează CV-urile. Angajatorii le folosesc pentru a economisi timp la examinarea candidaturilor, însă îngrijorările privind posibilele prejudecăți ale acestor instrumente sunt tot mai mari.

Vreau să aflu cât de corecte sunt, de fapt, instrumentele de recrutare bazate pe inteligență artificială, folosite pentru a contribui la decizii care ne pot influența viitorul, și ce se întâmplă după ce apăsăm butonul „Aplică”.

Organizația non-profit People Like Us, cu sediul la Londra, atrage atenția asupra dreptului legal al oamenilor de a contesta deciziile automatizate atunci când nu sunt de acord cu rezultatul.

Un sondaj realizat de Censuswide în rândul a 2.000 de angajați din Regatul Unit, care au aplicat la cel puțin un loc de muncă în ultimele 24 de luni, a constatat că 75% nu știau că au dreptul să conteste un refuz automatizat.

Sheeraz Gulsher, directorul executiv al People Like Us, conduce campania Reject the Rejections, care le cere angajatorilor să asigure mai multă transparență și responsabilitate în folosirea inteligenței artificiale și a sistemelor automatizate de recrutare.

El descrie situația actuală drept un „război al inteligenței artificiale”, în care candidații „apelează la AI pentru a-și consolida candidaturile”, în timp ce „angajatorii se confruntă cu un număr uriaș de candidaturi”.

Gulsher a spus: „Nu putem afirma cu certitudine că fiecare companie își utilizează sistemele automatizate sau de inteligență artificială fără prejudecăți. De aceea, le cerem companiilor să auditeze aceste sisteme, să publice rezultatele și să le supună unei evaluări independente.

„În cercetarea noastră, am găsit îndrumări ale Biroului Comisarului pentru Informații, potrivit cărora persoanele vizate de anumite decizii automatizate au dreptul să solicite o evaluare de către un om. Încercăm să le reamintim oamenilor că au acest drept, pentru că mulți pur și simplu nu îl cunosc.”

Cercetarea a mai arătat că 70% dintre persoanele din grupuri etnice diverse aflate în căutarea unui loc de muncă și-au modificat sau și-au ascuns anumite informații din CV, inclusiv țara de origine, religia sau numele, de teamă că programele de recrutare ori instrumentele de inteligență artificială le-ar putea respinge candidatura. În rândul candidaților albi, proporția a fost de 57%.

Vivi, consultantă în afaceri care locuiește în Lewisham, și-a pierdut locul de muncă la începutul acestui an. Spune că a aplicat la atât de multe posturi încât a renunțat și și-a înființat propria companie.

„A fost o situație în care perioada de înscriere s-a încheiat vineri, iar sâmbătă dimineață am primit un răspuns care îmi spunea, practic, să-mi îmbunătățesc competențele și să revin peste șase luni. Dar era atât de evident că nimeni nu-mi evaluase competențele.”

Dacă ar fi știut că poate cere ca o persoană să-i analizeze candidatura, poate ar fi procedat altfel.

„Cu siguranță m-aș întoarce să cer unui om să-mi evalueze candidatura. Dacă răspunsul este «nu», e în regulă, dar feedbackul mă ajută în calitate de persoană aflată în căutarea unui loc de muncă.”

Hema, în vârstă de 49 de ani, din Surrey, este specialistă în resurse umane și recrutare, cu experiență internațională în mai multe sectoare.

A fost disponibilizată în iunie și, de atunci, a ținut evidența a peste 100 de candidaturi și oportunități de angajare.

„Multe dintre ele au fost respinse automat în decurs de 24 până la 36 de ore.”

Ea a adăugat: „Întotdeauna mi-am găsit un loc de muncă după 10 candidaturi, așa că să mă apropii de 100 este cu totul ieșit din comun.”

Deși ezită să ceară o evaluare umană, de teamă să nu-și pericliteze candidatura, ea crede că „un recrutor uman poate vedea imaginea de ansamblu”.

„Dacă ai o echipă internă de recrutare, membrii acesteia cunosc cultura companiei și pot observa limbajul pe care îl folosești în CV, în scrisoarea de intenție și în timpul unui interviu telefonic.”

Dintre cei 425 de recrutori consultați de CV Library, aproximativ 90 au spus că folosesc inteligența artificială în etapa de examinare a CV-urilor.

Alec Stanwell, director de marketing, consideră că există un „decalaj de percepție”.

„Candidații cred aproape în unanimitate că angajatorii folosesc inteligența artificială pentru a le examina și filtra CV-urile și pentru a-i evalua pe parcursul procesului. Acest lucru se întâmplă, dar nu nici pe departe atât de des pe cât cred candidații.

„Acest decalaj de percepție este o problemă, deoarece candidații își redactează acum CV-urile și candidaturile pornind de la ideea că «un robot cu inteligență artificială le va analiza, nu un om».”

El adaugă că acest lucru creează o problemă, deoarece recrutorii văd CV-uri care arată toate la fel, fiindcă „sunt redactate sau șlefuite cu ajutorul inteligenței artificiale”.

Potrivit lui, se creează astfel o „furtună perfectă”, deoarece inteligența artificială ajunge apoi să fie folosită mai des pentru filtrarea unui număr mare de candidaturi.

„Vom ajunge să avem calculatoare care angajează calculatoare, deși, de fapt, suntem în lumea angajării oamenilor.”

În cei patru ani până în decembrie 2022, cercetătorii de la Stanford au analizat patru milioane de candidaturi procesate cu ajutorul unui instrument de recrutare bazat pe inteligență artificială.

Unii candidați au fost respinși pentru mai multe posturi mai des decât ar fi fost de așteptat dacă fiecare angajator i-ar fi evaluat independent.

Analiza a indicat, de asemenea, că solicitanții de culoare și cei asiatici au fost recomandați pentru locuri de muncă în proporții mai mici.

Totuși, dovezile sunt limitate. Cercetătorii au analizat un singur instrument de recrutare bazat pe inteligență artificială, iar alți factori, precum nivelul de educație și statutul de imigrare, ar fi putut avea, de asemenea, un rol.

Compania care a dezvoltat instrumentul de recrutare analizat nu a răspuns solicitărilor noastre de comentarii.

Persoanele cu care am discutat nu se referă la o anumită companie, dar îngrijorările privind folosirea inteligenței artificiale în recrutare se manifestă și în instanțe.

Compania Workday se confruntă în Statele Unite cu acțiuni în justiție, în care se susține că instrumentele sale i-au discriminat pe cei care au aplicat pentru locuri de muncă.

Cazul este în desfășurare, însă Workday respinge acuzațiile și spune că instrumentele sale nu iau decizii de angajare.

În general, compania afirmă că instrumentele sale „sprijină judecata umană, nu o înlocuiesc”.

Situația este complicată și de faptul că instrumentele de recrutare bazate pe inteligență artificială funcționează diferit; unele nici măcar nu analizează CV-urile.

Am discutat cu o companie care evaluează candidații prin interviuri textuale, desfășurate în chat.

Barb Hyman, fondatoarea Sapia AI, a spus: „Nu știm nimic despre dumneavoastră din perspectiva datelor demografice și nu știm nici dacă ați fost sau nu angajat pentru un post anterior. Cred că trebuie să analizați natura inteligenței artificiale și modul în care este construită. Nu toate sistemele de inteligență artificială sunt la fel.

„Cel puțin în mediul companiilor mari, toate firmele cu care discutăm sunt foarte atente la Actul european privind inteligența artificială, chiar dacă nu consideră că trebuie să se conformeze încă. Iar acesta impune un anumit nivel de responsabilitate.”

Ea a adăugat: „Nicio companie nu a construit vreodată o cultură performantă monitorizându-și angajații și nici nu veți crea un proces de angajare corect controlând candidații.

„Începeți prin a câștiga încrederea candidaților: spuneți-le ce măsurați, cum vor fi evaluați și oferiți-le feedback. Frauda se reduce atunci când oamenii au încredere în proces.”

Alec Samways, directorul executiv al companiei londoneze Splendid Communications, spune că, de obicei, primesc între 300 și 400 de candidaturi pentru cele trei locuri din programul anual de internship, însă anul trecut numărul acestora s-a triplat.

„Am observat o creștere uriașă a numărului de candidaturi, dar, în mod ciudat, toate arătau la fel. Bănuiam că, dintr-odată, candidații foloseau inteligența artificială pentru a-și redacta candidaturile.”

Samways a folosit două instrumente diferite de inteligență artificială pentru a ajuta compania să înțeleagă cât de mult conținut fusese generat cu ajutorul AI, însă acestea „au produs răspunsuri foarte diferite”.

„Am constatat că nu ne puteam baza pe ele și, până la urmă, a trebuit să examinăm literalmente candidaturile în mod uman.

„Este clar că, în acest moment, nu suntem pregătiți să avem încredere în inteligența artificială pentru acest tip de decizii.”

Un purtător de cuvânt al Biroului Comisarului pentru Informații a spus că inteligența artificială și automatizarea pot „face recrutarea mai rapidă și mai eficientă”, dar „acest lucru nu trebuie să se întâmple în detrimentul drepturilor oamenilor”.

„Angajatorii ar trebui să informeze deschis când folosesc procese decizionale automatizate, cum funcționează acestea și în ce fel ar putea afecta candidatura unei persoane.

„Prejudecățile pot apărea în diferite etape ale dezvoltării și utilizării produselor de inteligență artificială, iar noi ne așteptăm ca toate organizațiile să ia măsuri pentru a le identifica și a le reduce.”

Un purtător de cuvânt al guvernului a spus că „inteligența artificială poate ajuta angajatorii să gestioneze volume mari de candidaturi și să reducă sarcinile administrative, însă este esențial ca procesele de recrutare să rămână corecte, transparente și accesibile”.

„Protecțiile legale existente, inclusiv legislația privind egalitatea și protecția datelor, se aplică deja sistemelor de inteligență artificială, iar noi vom interveni acolo unde vor fi necesare protecții suplimentare.”

Se pare că există o teamă reală de necunoscut, pentru că adesea nu știm ce se întâmplă de cealaltă parte după ce apăsăm butonul „Aplică”.

Dar, având în vedere că inteligența artificială pare să fi venit ca să rămână, cum ne putem asigura că este folosită în mod corect?