Cum lovește inteligența artificială femeile de vârstă mijlocie care încearcă să revină pe piața muncii

Teama de a deveni „de prisos” din cauza avansului inteligentei artificiale este impartasita de milioane de angajati. Tot mai des apare insa intrebarea: reprezinta instrumentele de recrutare bazate pe AI o amenintare speciala pentru femeile care incearca sa revina pe piata muncii?

Dupa o cariera de zeci de ani, cu functii de conducere in industria modei si o perioada de freelancing, Stacey Duguid, in varsta de 52 de ani, a decis sa caute „un ultim job”.

Au urmat 16 luni in care a trimis „gazilioane” de CV-uri, primind doar cateva raspunsuri automate, desi in trecut nu avusese niciodata dificultati in a-si gasi de lucru.

Simtindu-se „singura si rusinata” si intrebadu-se daca problema era „la ea”, Stacey a scris pe retelele sociale si a intrebat daca si alte femei de varsta ei trec prin aceeasi experienta.

Raspunsul a fost coplesitor: mii de femei au spus ca se confrunta cu aceleasi dificultati.

Stacey, care locuieste in nordul Londrei, crede ca instrumentele de recrutare bazate pe AI ar putea contribui la aceasta situatie si si-a „Botoxat” CV-ul, eliminand trimiterile la varsta si la anumite etape ale experientei sale.

„AI tine o oglinda in fata societatii. E o reflectare a prejudecatilor noastre”, spune ea.

„Nu spun ca este doar o problema a femeilor; am primit mesaje si de la barbati. Eu vorbesc despre ageism de gen.”

Au fost intervievate peste 60 de femei cu varste intre 40 si 65 de ani, din diverse domenii, care au mari dificultati in a-si gasi un nou loc de munca.

Majoritatea au zeci de ani de experienta in functii de conducere si spun ca au trimis nenumarate CV-uri, primind doar respingeri automate sau niciun raspuns.

La fel ca Stacey, multe cred ca instrumentele de recrutare bazate pe AI joaca un rol in aceste esecuri repetate.

Koeyli Jaluka, 49 de ani, a avut pozitii de varf in productie, sectorul corporativ si sanatate.

„Nu am mai fost niciodata in aceasta situatie. In ultimii 10–12 ani am fost recrutata direct. Acum eu caut locuri de munca si sunt respinsa fara incetare.”

Dupa ce a fost concediata in urma cu noua luni, a aplicat la 442 de joburi si a primit raspuns doar in cateva cazuri. Uneori i s-a spus ca este „prea senior”, expresie pe care o considera „un cod pentru prea in varsta”. Desi are doua decenii de experienta si doua diplome universitare, spune ca increderea ei „a avut de suferit serios”.

Koeyli crede ca bugetele mai stranse, filtrarea prin AI si criteriile tot mai inguste de angajare contribuie impreuna la problema.

„Multi dintre noi am fost sfatuiti de coachi de cariera sa taiem primii 10 ani de experienta din CV doar ca sa nu para ca am lucrat de prea mult timp.”

Anna Cowie, 52 de ani, a avut o cariera de 30 de ani in publicitate, dar este somera de aproape patru ani.

A pierdut sirul CV-urilor trimise, desi, pana recent, nu ramasese niciodata fara loc de munca.

Dupa decenii de munca pentru branduri mari – inclusiv contribuind la lansarea noului Battersea Power Station – traieste acum din ajutor de somaj.

Anna s-a orientat spre voluntariat la festivaluri comunitare si a descoperit ca networkingul direct, cu oameni reali, este o abordare mult mai promitatoare.

„Esti vazut ca o fiinta umana, nu doar ca niste linii pe hartie.”

In multe cazuri, este imposibil de stiut daca instrumentele de AI au jucat un rol in filtrare sau respingere, deoarece angajatorii rareori isi dezvaluie in detaliu procedurile de recrutare. Cu toate acestea, temerile ca astfel de sisteme dezavantajeaza femeile de varsta mijlocie sunt raspandite.

Women Pivoting to Digital Taskforce din City of London, care se concentreaza pe femeile din serviciile financiare si profesionale, a ridicat semne de intrebare privind impactul cresterii utilizarii AI in recrutare asupra femeilor.

Presedinta grupului, Caroline Haines, spune ca cercetarile lor au aratat o ingrijorare semnificativa fata de faptul ca AI folosit pentru filtrarea aplicatiilor si CV-urilor nu recunoaste abilitatile pe care le pot oferi numeroase femei cu experienta.

„Exista un nivel ridicat de ingrijorare ca AI, in faza initiala de recrutare... nu ia in calcul competentele unui corp vast de femei, care ar putea fi foarte eficiente si ar contribui astfel la cresterea economica”, a declarat ea.

De exemplu, femeile care au intrerupt munca pentru cresterea copiilor pot avea pauze in CV, iar unele sisteme de screening bazate pe AI ar putea interpreta aceste goluri in mod negativ.

La scara mai larga, taskforce-ul estimeaza ca AI si automatizarea ar putea inlocui sute de mii de locuri de munca ocupate de femei pana in 2035.

Pe baza datelor din „Market and skills projections: 2020 to 2035” ale Department for Education, grupul estimeaza ca, fara investitii importante in reconversie profesionala, companiile ar putea ajunge la costuri de concediere de peste 750 de milioane de lire.

In sondajul recent al taskforce-ului, realizat pe un esantion de peste 1 000 de femei, 68% au spus ca angajatorul nu le-a oferit ocazia de a se recalifica sau de a trece in roluri digitale.

„Intr-un moment in care tara are disperata nevoie de crestere economica, trebuie sa folosim orice resursa avem. Iar resursa reprezentata de femeile aflate la mijlocul carierei, cu o experienta medie sau inalta, este esentiala. Daca ele ies de pe piata muncii, consecintele sunt uriase”, a subliniat Haines.

S-a aflat ca unele companii din Londra au renuntat la instrumentele AI de teama biasurilor in procesele lor de recrutare.

Laura Holden, avocata specializata in AI si fondatoare a unei consultante in domeniul AI si juridic, spune ca firmele inteleg adesea foarte putin cum functioneaza aceste instrumente, ceea ce poate provoca „daune semnificative”.

Holden considera ca este dificil de stabilit daca exista prejudecati, pentru ca „nu exista suficiente reglementari la nivel global care sa oblige furnizorii sa arate cum functioneaza sistemele lor”.

Ca exemple de zone unde poate aparea biasul, ea indica instrumentele de filtrare a CV-urilor si interviurile evaluate automat de AI.

Unul dintre instrumente, povesteste ea, acorda note CV-urilor de la A la D, incurajand recrutorii sa dea prioritate candidatilor cu scoruri mari. Alte sisteme marcheaza elemente precum o pauza de sapte ani in cariera ca „un lucru de notat”, ceea ce poate influenta deciziile in mod nedrept.

Potrivit Laurei Holden, furnizorii sunt „foarte rapizi” in a afirma ca instrumentele lor sunt sigure si reduc biasul, dar le proiecteaza si le promoveaza astfel incat incurajeaza angajatorii sa respinga un numar mare de candidati pe baza scorurilor generate de AI. Desi companiile le prezinta ca instrumente de sprijin in luarea deciziilor, in practica, ele functioneaza adesea ca „sisteme de luare automata a deciziilor”.

Avocata cere testare obligatorie si reglementari mai puternice inainte ca instrumentele de recrutare bazate pe AI sa fie implementate, sustinand ca legile actuale nu au fost concepute avand in vedere asemenea tehnologii.

Dr. Eleanor Drage, cercetatoare principala la Universitatea din Cambridge, considera ca ingrijorarile privind dezavantajarea femeilor de catre AI in recrutare sunt „foarte justificate”.

Drage argumenteaza ca recrutorii umani pot recunoaste mai bine valoarea candidatelor care revin dupa pauze in cariera, cum ar fi concediul de maternitate, si abilitatile transferabile pe care acestea le aduc – aspecte pe care AI le poate ignora.

Desi admite ca este „foarte dificil” de demonstrat ca instrumentele de recrutare pe baza de AI sunt inerent partinitoare, ea sustine ca logica dupa care opereaza este „complet defectuoasa”, pentru ca nu pot evalua valoarea intrinseca sau personalitatea unei persoane asa cum o poate face un recrutor uman.

Drage adauga ca multi recrutori nu inteleg pe deplin modul de functionare a acestor sisteme si afirma ca firmele ar trebui sa foloseasca AI ca sa isi evalueze propriile practici de angajare, nu pentru a evalua „populatii vulnerabile, cum ar fi femeile mai in varsta care se intorc pe piata muncii sau persoanele care au avut o pauza in cariera”.

Desi recunoaste unele beneficii – de exemplu, faptul ca instrumentele pot ajuta managerii de angajare sa identifice candidati cu caracteristici similare celor deja angajati – Drage spune ca adesea „nu sunt de partea celui care isi cauta un job”.

Ingrijorarile exprimate in acest material de persoanele intervievate se refera, in general, la utilizarea instrumentelor de recrutare bazate pe AI si nu vizeaza un singur furnizor anume.

Workday, producator de software de resurse umane bazat pe AI, se confrunta cu acuzatii ca ar fi incalcat de mii de ori legislatia din California, prin eliminarea anumitor candidati la angajare din motive discriminatorii.

Cazul este in derulare, iar o decizie este asteptata mai tarziu in acest an.

Compania a fost contactata si a declarat ca acuzatiile sunt false, subliniind ca instrumentele sale nu iau decizii de angajare.

Workday mentioneaza ca solutiile sale de recrutare ii ajuta pe recrutori sa identifice candidatii care corespund cel mai bine descrierii postului, pe baza abilitatilor si experientei, avand rol de sprijin, nu de inlocuire a judecatii umane.

Firma sustine ca sistemele sale de AI sunt „testate riguros” prin programul sau de AI responsabil si „nu iau in calcul trasaturi precum varsta sau genul”.

Workday mai afirma ca, folosit in mod responsabil, AI poate ajuta candidatii calificati sa evite „sa se piarda in multimea de aplicatii”.

Un purtator de cuvant al guvernului a declarat: „Desi AI poate ajuta angajatorii sa gestioneze volume mari de candidaturi si sa reduca sarcinile administrative, este esential ca procesele de recrutare sa ramana corecte, transparente si accesibile.

Legislatia existenta in domeniul egalitatii si protectiei datelor se aplica deja sistemelor AI, iar noi vom interveni acolo unde va fi nevoie de protectii suplimentare.”

Un purtator de cuvant al primarului Londrei, Sadiq Khan, a spus ca AI aduce atat oportunitati, cat si provocari, mai ales ca femeile sunt mai predispuse sa lucreze in roluri expuse la automatizare. Potrivit acestuia, primarul a sustinut recomandarile London AI and Jobs Taskforce pentru a ajuta angajatorii sa adopte AI in mod responsabil si pentru a sprijini lucratorii pe durata tranzitiei.

In ceea ce o priveste pe Stacey, ea a creat un chat comunitar si o platforma prin care femeile sa se simta mai putin singure si prin care companiile sa poata aborda direct aceste probleme.

„Vreau ca noi, ca grup, sa fim auzite si vazute. Si ca ageismul de gen sa devina ceva ce tine de trecut.

Fiindca, daca avem noroc, toti imbatranim.”